Nuestro \u00faltimo art\u00edculo , sobre si vale la pena invertir tiempo y dinero en coaching, provoc\u00f3 una conversaci\u00f3n muy interesante en la p\u00e1gina de LinkedIn de Zero Psic\u00f3logos . Claramente, el coaching es un negocio complicado, con muchas consideraciones para que los coachees y las organizaciones trabajen con el fin de maximizar la eficacia de la intervenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
En los \u00faltimos a\u00f1os, mientras asesoramos a l\u00edderes de diversas industrias, nos hemos encontrado repetidamente con cuatro escenarios en los que el coaching, tan poderoso y \u00fatil como puede ser, no es en realidad la intervenci\u00f3n \u00f3ptima para ese individuo en particular. A veces, se busca el coaching para resolver el problema equivocado.<\/p>\n\n\n\n
Hoy, vamos a compartir cuatro ejemplos que hemos encontrado para que usted, como l\u00edder, tomador de decisiones y\/o potencial coachee, sepa qu\u00e9 debe tener en cuenta al considerar el coaching empresarial.<\/p>\n\n\n\n
Entonces, sin m\u00e1s pre\u00e1mbulos, por experiencia, hemos encontrado que:<\/p>\n\n\n\n
Es algo as\u00ed: un l\u00edder est\u00e1 ascendiendo de rango, asumiendo un nuevo proyecto o cayendo perpetuamente en la misma madriguera en t\u00e9rminos de alg\u00fan comportamiento o brecha de habilidades. Su organizaci\u00f3n reconoce que hay ciertas ‘debilidades’ o lagunas en su conjunto de habilidades, por lo que se env\u00edan a recibir asesoramiento para solucionarlo.<\/p>\n\n\n\n
Ahora, esto tiene sentido en muchos casos. Todos tenemos habilidades que necesitamos para seguir desarroll\u00e1ndonos, y ahora sabemos que el cerebro adulto no est\u00e1 ‘programado’ y puede seguir aprendiendo y creciendo a lo largo de nuestra vida. Aprender, crecer y desarrollarse es muy posible, pero hay algunas advertencias.<\/p>\n\n\n\n
En primer lugar, mucho depende de la agilidad de aprendizaje de una persona, lo cual ha sido investigado por el Dr. W. Warner Burke, profesor de psicolog\u00eda de la Universidad de Colombia. Las personas que son m\u00e1s \u00e1giles en el aprendizaje demuestran esto de nueve maneras: a trav\u00e9s de su flexibilidad, velocidad, experimentaci\u00f3n, asunci\u00f3n de riesgos de desempe\u00f1o, asunci\u00f3n de riesgos interpersonales, colaboraci\u00f3n, recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n, b\u00fasqueda de retroalimentaci\u00f3n y reflexi\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
El coaching a menudo no es una intervenci\u00f3n eficaz para una persona con poca agilidad de aprendizaje si el objetivo es que aprenda y crezca. A menudo usamos el diagn\u00f3stico de capacidad de aprendizaje de Burke antes del entrenamiento para ayudar al cliente a tomar una decisi\u00f3n informada sobre si esta es la intervenci\u00f3n \u00f3ptima para ellos en este momento.<\/p>\n\n\n\n
Adem\u00e1s, hemos descubierto por experiencia que, si bien el coaching puede brindarle a un individuo la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades, no puede cambiar fundamentalmente la personalidad de uno.<\/p>\n\n\n\n
Por ejemplo, la fundadora de TWP, Sarah, no es y nunca ser\u00e1 una persona orientada a los detalles. Ella tiene TDAH (estamos compartiendo esto con su permiso completo) y ninguna cantidad de entrenamiento cambiar\u00e1 la qu\u00edmica de su cerebro. \u00a1Ella tiene muy claro que ser\u00eda una p\u00e9rdida total de tiempo y dinero tratar de cambiar esto de ella!<\/p>\n\n\n\n
Ciertos rasgos de personalidad son m\u00e1s fijos o innatos en cada uno de nosotros y, a veces, intentar que una persona cambie es un intento de resolver el problema equivocado.<\/p>\n\n\n\n
En este ejemplo, por ejemplo, recomendar\u00edamos adoptar una visi\u00f3n m\u00e1s hol\u00edstica y encontrar formas de incorporar procesos que utilicen las fortalezas naturales del equipo de Sarah (tenemos algunos consultores muy orientados a los detalles aqu\u00ed en TWP) para apoyar a Sarah sin que ella tenga que hacerlo. nadar constantemente contra la corriente contra su personalidad.<\/p>\n\n\n\n
No se trata de dejar que alguien \u00abse libre de culpa\u00bb o darle un pase libre, sino de identificar y respetar las fortalezas de cada uno y no desperdiciar energ\u00eda tratando de que alguien desarrolle una habilidad que, en el mejor de los casos, puede lograr la competencia pero no el dominio. en.<\/p>\n\n\n\n
Aunque adoptar un enfoque basado en las fortalezas no es perfecto (algo sobre lo que probablemente escribiremos en una fecha posterior), en general, hemos<\/em> descubierto que el entrenamiento que ayuda a las personas a aprovechar sus fortalezas, encontrar su punto \u00f3ptimo y descubrir c\u00f3mo hacerlo. lo que Cal Newport llama ‘trabajo profundo’ o ‘estado de flujo’ (Mihaly Csikszentmihalyi) es m\u00e1s efectivo que el entrenamiento que busca abordar las debilidades de una persona.<\/p>\n\n\n\n Ciertos pensadores, como la gente de Next Jump, una organizaci\u00f3n de desarrollo deliberado, no est\u00e1n de acuerdo con esto; buscan proactivamente ayudar a su gente a ‘desarrollar su rev\u00e9s’. Claramente, hay que lograr un equilibrio entre los dos.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n creemos que es importante trabajar con el individuo en contexto; el modelo biopsicosocial a continuaci\u00f3n examina la interconexi\u00f3n entre la biolog\u00eda, la psicolog\u00eda y el medio ambiente.<\/p>\n\n\n\n El modelo biopsicosocial. Fuente: Im\u00e1genes de Google<\/em><\/p>\n\n\n\n No es pr\u00e1ctico abordar simplemente uno de estos, ya que no podemos examinar qui\u00e9nes somos sin prestar atenci\u00f3n al entorno en el que nos encontramos. El libro Brave New Work de Aaron Dignan ofrece un excelente marco para pensar sobre la forma en que trabajamos, que va m\u00e1s all\u00e1 del individuo. \u2013 algo a lo que volveremos en un momento.<\/p>\n\n\n\n En resumen, enviar a alguien a recibir asesoramiento para tratar de cambiar algo acerca de qui\u00e9nes son fundamentalmente no tiene sentido y solo conducir\u00e1 a la frustraci\u00f3n y el conflicto.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n Entrenar \u00fanicamente a un individuo en un intento de lograr que ellos y solo ellos cambien no es la soluci\u00f3n ideal. <\/strong>Cuando ejecutemos diagn\u00f3sticos previos al entrenamiento, hablaremos con usted sobre lo que podr\u00eda funcionar de manera m\u00e1s efectiva.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n El coaching no es la intervenci\u00f3n \u00f3ptima cuando… un l\u00edder evita tener una serie de conversaciones dif\u00edciles con la persona a la que dirige, por lo que trata de \u00abtercerizar\u00bb esto enviando a la persona a recibir coaching.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hemos visto que esto ocurre un sorprendente n\u00famero de veces. A veces, nos contactan para asesorar con el ‘deseo’ inconsciente por parte del superior jer\u00e1rquico de tenernos como asesores para facilitar una conversaci\u00f3n valiente que se siente demasiado dif\u00edcil de abordar en casa.<\/p>\n\n\n\n Lo dif\u00edcil de esta situaci\u00f3n es que no es inmediatamente observable; nadie dice en voz alta que no quiere dar comentarios dif\u00edciles a un colega, \u00a1as\u00ed que podr\u00edamos hacerlo nosotros!<\/p>\n\n\n\n Por lo tanto, resolver esto requiere un poco de lectura entre l\u00edneas. Un l\u00edder puede hacer esto por s\u00ed mismo; no es algo que solo un entrenador externo pueda discernir.<\/p>\n\n\n\n Una sugerencia es prestar atenci\u00f3n a c\u00f3mo se siente y lo que piensa cuando se habla de la posibilidad de ser entrenador.<\/p>\n\n\n\n El problema con esta din\u00e1mica es que por lo general no es un incidente aislado.<\/p>\n\n\n\n A menudo, existe la necesidad de una conversaci\u00f3n m\u00e1s amplia sobre cosas como la seguridad psicol\u00f3gica, la retroalimentaci\u00f3n y la franqueza en todo el sistema en general; un principio del pensamiento sist\u00e9mico es que si algo est\u00e1 ocurriendo en una parte de un sistema, es probable que tambi\u00e9n est\u00e9 ocurriendo en otra parte.<\/p>\n\n\n\n Para los entrenadores y consultores, hay que lograr un equilibrio entre apoyar al individuo en el sistema y resistir el deseo de confabularse inconscientemente con las defensas integradas de un sistema que lo mantienen atascado a largo plazo. Queremos que nuestras intervenciones, individuales o colectivas, ayuden a las personas ya la cultura de la que forman parte a crecer y evolucionar.<\/p>\n\n\n\n Nuestro enfoque cuando vemos que se desarrolla esta din\u00e1mica es nombrarla. No es responsabilidad del subordinado directo ‘arreglar’ algo que su superior jer\u00e1rquico debe abordar de una manera m\u00e1s directa. Y no ayuda a la organizaci\u00f3n a subcontratar estas conversaciones dif\u00edciles.<\/p>\n\n\n\n Creemos que es el papel de un buen entrenador y consultor nombrar al elefante en la habitaci\u00f3n, incluso si eso significa correr el riesgo de ser despedido. No siempre tenemos raz\u00f3n, pero hemos aprendido a confiar en nuestros instintos y nuestra experiencia.<\/p>\n\n\n\n Esto es similar a la situaci\u00f3n anterior. El coaching puede ser una experiencia de apoyo incre\u00edble para personas de todos los \u00e1mbitos de la vida, pero no es un sustituto para abordar problemas sist\u00e9micos.<\/p>\n\n\n\n Usemos el agotamiento como ejemplo. Reclasificado oficialmente como un fen\u00f3meno ocupacional<\/u> por la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud en 2019, el agotamiento es un estado de agotamiento f\u00edsico, emocional y mental que se traduce en una mayor sensaci\u00f3n de distancia o cinismo hacia el propio trabajo, adem\u00e1s de una menor eficacia en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n En el coaching, a menudo trabajamos con personas que est\u00e1n experimentando agotamiento, y no se puede negar que puede ayudar a las personas a realizar cambios sostenibles y de apoyo.<\/p>\n\n\n\n Pero a menudo hay un problema m\u00e1s amplio: los sistemas organizativos y colectivos en los que vivimos y trabajamos hacen que las personas se agoten en primer lugar.<\/p>\n\n\n\n En el mejor de los casos, el coaching puede ayudar a las personas caso por caso, e incluso puede incitarlos a iniciar conversaciones sobre esto en el trabajo o a transmitir ciertos cambios en su equipo, pero no reemplaza ni puede reemplazar la necesidad de conversaciones m\u00e1s amplias que deben suceder m\u00e1s arriba en la cadena o a nivel de grupo.<\/p>\n\n\n\n Si lo que necesita cambiar es un sistema defectuoso o disfuncional, no tiene sentido sacar a un individuo de \u00e9l, entrenarlo y esperar que el sistema cambie.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Un individuo puede hacer una mella positiva en un sistema mostr\u00e1ndose diferente dentro de \u00e9l, pero creemos que es mucho mejor poner en marcha un equipo o una intervenci\u00f3n cultural en su lugar.<\/p>\n\n\n\n En las ocasiones en las que hemos visto esto, el informe de coaching generalmente incluye alguna discusi\u00f3n sobre la gesti\u00f3n del tiempo, la carga de trabajo o la sobrecarga, como si el problema fuera solo del individuo o que ellos solos no estuvieran manejando lo suficientemente bien.<\/p>\n\n\n\n Pero el agotamiento es un problema colectivo (y posiblemente pol\u00edtico) que las organizaciones tienen la responsabilidad de ayudar a resolver.<\/p>\n\n\n\n La eficacia del coaching en las organizaciones se basa en la responsabilidad mutua del coach, el coachee y<\/em> la propia organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Lo que a menudo vemos una vez que comienza el coaching es un distanciamiento por parte de la organizaci\u00f3n, con poca participaci\u00f3n adicional en el apoyo al coachee, lo que puede hacer que el coaching se sienta como un proceso aislado que no respalda una integraci\u00f3n completa de las lecciones aprendidas en el espacio de coaching. .<\/p>\n\n\n\n Los intentos del coachee de crear un cambio en la forma en que se presentan tambi\u00e9n pueden encontrarse con oposici\u00f3n, porque el cambio es inquietante. Desaf\u00eda el status quo y puede ser inconveniente para otros.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Por lo tanto, se necesita una contrataci\u00f3n realmente clara desde el principio.<\/p>\n\n\n\n Un buen entrenador dirigir\u00e1 esta conversaci\u00f3n y crear\u00e1 claridad verbal y escrita para que todas las partes (incluido el gerente de l\u00ednea del coachee y el equipo de Recursos Humanos\/Personas\/L&D) est\u00e9n en sinton\u00eda.<\/p>\n\n\n\n Un aspecto vital de la contrataci\u00f3n es crear l\u00edmites muy claros en torno a la confidencialidad. Parte de lo que hace que el coaching sea tan valioso es la creaci\u00f3n de un espacio seguro y confidencial para que el coachee hable honestamente sobre sus experiencias, emociones, creencias y luchas.<\/p>\n\n\n\n Esto se hace m\u00e1s f\u00e1cil cuando est\u00e1 muy claro lo que necesita retroalimentarse a la organizaci\u00f3n y qu\u00e9 aspectos del coaching se har\u00e1n transparentes.<\/p>\n\n\n\n La rendici\u00f3n de cuentas por parte de la organizaci\u00f3n tambi\u00e9n es vital porque los l\u00edderes a menudo tienen poco tiempo y sin una contrataci\u00f3n realmente clara, el proceso puede perder prioridad f\u00e1cilmente cuando nuevos plazos, personas o proyectos exigen el tiempo de un l\u00edder.<\/p>\n\n\n\n Las sesiones perdidas o pospuestas generalmente conducen a una p\u00e9rdida de impulso ya que se abren largos espacios entre sesiones. Esto puede evitar que el entrenador y el l\u00edder desarrollen un espacio verdaderamente colaborativo y creativo, y puede llevar a que las sesiones de entrenamiento se conviertan m\u00e1s en un espacio de \u00abregistro\u00bb en lugar de un espacio donde se pueda realizar un trabajo profundo.<\/p>\n\n\n\n Sin una contrataci\u00f3n clara, el coaching puede verse afectado por un doble v\u00ednculo: visto como una soluci\u00f3n para cualquier problema y al mismo tiempo tratado como la prioridad m\u00e1s baja cuando surge un problema urgente o apremiante. Esto tambi\u00e9n se puede abordar mediante una fuerte contrataci\u00f3n al principio; cuando surge uno de estos ‘puntos cruciales’, el coachee a menudo se siente m\u00e1s capaz de delimitar el tiempo asignado al coaching porque sabe que cuenta con el apoyo de su superior inmediato y de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Nos hemos encontrado con las situaciones anteriores varias veces y hemos desarrollado una serie de respuestas simples pero efectivas.<\/p>\n\n\n\n El coaching es una gran inversi\u00f3n de tiempo, compromiso, energ\u00eda y dinero. A veces, se trata como una ventanilla \u00fanica para una serie de cuestiones organizativas, pero, parad\u00f3jicamente, tambi\u00e9n puede verse como un lujo y lo primero que se borra de la lista de un l\u00edder cuando surgen otras tareas (y en las organizaciones, siempre \u00a1hacer!).<\/p>\n\n\n\n Por experiencia, hemos descubierto que es posible que se requiera una mayor exploraci\u00f3n cuando:<\/p>\n\n\n\n Recomendamos reducir la velocidad y explorar las razones subyacentes para buscar coaching en primer lugar.<\/p>\n\n\n\n Esto maximiza las posibilidades de una experiencia efectiva y satisfactoria para el coachee, lo que tendr\u00e1 un impacto positivo en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Y, si resulta que una intervenci\u00f3n diferente podr\u00eda ser m\u00e1s efectiva, ya sea en lugar o junto con el entrenamiento, eso se puede aclarar desde el principio.<\/p>\n\n\n\n Ahora nos encantar\u00eda saber de usted. \u00bfHas encontrado que lo mismo es cierto? Como coach, \u00bfqu\u00e9 influye para ti en el \u00e9xito de un proceso de coaching? \u00bfHas descubierto que el coaching no siempre es la soluci\u00f3n \u00f3ptima?<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nuestro \u00faltimo art\u00edculo , sobre si vale la pena invertir tiempo y dinero en coaching, provoc\u00f3 una conversaci\u00f3n muy interesante en la p\u00e1gina de LinkedIn…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2438,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_seopress_robots_primary_cat":"none","_seopress_titles_title":"\u00bfCu\u00e1ndo no invertir en coaching?","_seopress_titles_desc":"Hoy, vamos a compartir cuatro ejemplos que hemos encontrado para que usted sepa qu\u00e9 debe tener en cuenta al considerar el coaching empresarial.","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"categories":[3,1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2436"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2436"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2436\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2438"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2436"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2436"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zeropsicologos.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2436"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}El individuo en contexto<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
En resumen, a veces el coaching se selecciona inconscientemente como una forma de subcontratar las conversaciones desafiantes que servir\u00edan mejor a las personas en una organizaci\u00f3n si tuvieran lugar de una manera m\u00e1s directa.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
El coaching a\u00fan puede ser una fuente \u00fatil de apoyo aqu\u00ed, pero si existe un enfoque m\u00e1s efectivo para fomentar lo que Kim Scott llama \u00abfranqueza radical\u00bb, lo nombraremos y haremos lo que podamos para ayudar a facilitarlo.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
El coaching no es la intervenci\u00f3n \u00f3ptima cuando… existen problemas dentro de la cultura o los sistemas organizacionales m\u00e1s amplios, y en lugar de abordarlos de frente, se env\u00eda a ciertas personas para que reciban coaching.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
En resumen, si bien creemos firmemente que es saludable e importante ayudar a las personas a desarrollar procesos y h\u00e1bitos de apoyo para trabajar de una manera que evite el agotamiento y les ayude a ser m\u00e1s productivos, muy a menudo hay problemas m\u00e1s amplios que afectan a las personas en todo el mundo. organizaci\u00f3n.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
Si es casi imposible hacer su trabajo porque est\u00e1 en reuniones consecutivas todo el d\u00eda, por ejemplo, es probable que sus colegas tambi\u00e9n est\u00e9n experimentando esto junto a usted.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
En estos casos, por supuesto, trabajaremos con un coachee si desea apoyo, pero tambi\u00e9n abriremos una conversaci\u00f3n sobre si ciertos problemas deben abordarse a nivel del sistema mismo.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
El coaching no es la intervenci\u00f3n \u00f3ptima cuando… la responsabilidad del \u00e9xito del coaching recae \u00fanicamente sobre el coach y\/o el coachee.<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
En resumen, el \u00e9xito de una intervenci\u00f3n de coaching en un contexto organizacional requiere del compromiso del coach, del coachee y de la propia organizaci\u00f3n.<\/em><\/h5>\n\n\n\n
\u00bfC\u00f3mo abordamos estos problemas<\/strong>?<\/h2>\n\n\n\n
En conclusi\u00f3n<\/strong><\/h2>\n\n\n\n