¿Cómo nos relacionamos con las personas «difíciles» en el trabajo?
La mayoría de las veces, el lugar de trabajo significa trabajar en equipo con otras personas (con características y personalidades diferentes) con las que debemos sincronizarnos para formar la fórmula perfecta, aquella que, al final del día o del proyecto, supere las expectativas y aporte valor añadido a la empresa. Y, sin embargo, muchas veces las cosas no salen como en las películas, por lo que podemos encontrarnos con diferentes tipos de personas, con las que no tenemos buena química ni nos complementamos, y por lo tanto el producto final puede fallar.
La productividad de un equipo depende de muchos otros aspectos, empezando por el hecho de que cada uno tiene un ritmo de trabajo diferente al de los demás o por la realidad de que la forma de interacción puede ser ventajosa o viceversa (por esos microgrupos que inevitablemente se forman en un equipo).
Drew Bird (fundador de The EQ Development Group, EE. UU.) afirma que lo primero y más importante que debemos reconocer es que nuestra aversión por otra persona se reduce a los sentimientos que tenemos hacia ella (precisamente porque ilustramos un conjunto de características y comportamientos). ).
Y, sin embargo, se pueden imaginar algunos tipos de personalidad en el lugar de trabajo:
Uno de estos está representado por aquellos que creemos que » nos hicieron algo «. Bob Kantor (fundador de Kantor Consulting Group en los EE. UU.) cree que nosotros, como individuos, reaccionamos con demasiada frecuencia a la historia que construimos en nuestras mentes en torno a las malas acciones de alguien, sin pensar en qué llevó al otro a tener tal reacción: sus razones existen. antes de la reunión con nosotros. Kantor nos alienta a centrarnos en lo que podría causar que nuestro prójimo se comporte de manera diferente y a usar la escucha activa para asegurarnos de que hemos filtrado el punto de vista de la otra persona a través de nuestro propio filtro de personalidad.
Otra categoría es, según Judith Orloff (psiquiatra y autora del libro Thriving as an Empath: 365 Days of Self-Care for Sensitive People ), “ personas que chismean en el trabajo ”. Difundir rumores maliciosos a expensas de unos y otros no hace más que mermar la productividad. Por lo general, estas personas son las que les gusta involucrar a otros colegas en conversaciones tóxicas que inician sin tener una base segura. En tales casos lo más sano y sabio es no atender su llamado y no alimentar los rumores; o podemos cambiar de tema, o incluso abandonar al grupo oa la persona que difunde tales opiniones.
Los » Introvertidos » representan otro tipo de personas que podemos identificar en el ámbito profesional. Hay categorías profesionales en las que prevalece este comportamiento. Por ejemplo, David Egts (quien trabaja como Jefe de Tecnología en el Sector Público de Red Hat, en los EE. UU.) se declara introvertido y afirma que en el campo de TI, la mayoría de la gente es así. Es exactamente por eso que es importante que los extrovertidos entiendan cómo piensan los introvertidos, para arrojar luz sobre los lados positivos de ambas categorías.
Judith Orloff también analiza a las » personas narcisistas «, que se caracterizan por un deseo exagerado de ser el centro de atención y de recibir elogios constantes. Lo que les falta es empatía, lo que perjudica a todos, porque en la profesión es sumamente necesario contar con personas en las que podamos confiar.
Al mismo tiempo, David Egts también examina a las » personas que dan retroalimentación negativa «. En este caso, Egts argumenta que lo que podemos controlar es solo nuestra reacción al recibir retroalimentación, y eso debe ser constructivo.
Y, sin embargo, es bastante difícil unir diferentes personajes al unísono. Como resultado, todo lo que podemos hacer es centrarnos en el comportamiento, y no en la persona (como también transmite Halelly Azulay, fundadora y CEO de TalentGrow), porque no podemos cambiar la estructura de una persona, pero podemos adaptar nuestra comunicación. estilo y el de la reactividad, convirtiéndolos en positivos. Es necesario identificar un «posicionamiento» independiente y neutral, de modo que no estemos lo suficientemente cerca emocionalmente de otras personas, pero tampoco tan lejos de ellas como para volvernos indiferentes. Según Drew Bird, este término medio nos ayudará a distinguir entre la realidad y la historia que nuestra mente ha inventado.
Kantor también destaca el poder de un «no» positivo, entre dos contextos de «sí», especialmente cuando hablamos de centrarse en la estrategia.
Azulay nos aconseja hacer una pausa y controlar nuestras propias emociones, con énfasis en las intenciones constructivas, y luego, solo después de haberlas analizado, comunicarlas abiertamente. Eso sí, aquí necesitamos práctica y, al mismo tiempo, el desarrollo de la inteligencia emocional.
Otra forma en la que podemos trabajar juntos de manera efectiva es, según Egts, completando algunos tests de personalidad para todo el equipo (a través de los cuales podemos conocernos mucho más rápido o al menos aclarar ciertos detalles sobre nuestra forma de pensar y trabajar, respectivamente). ).
Encontrar un término medio, donde podamos funcionar sin truncar nuestra personalidad y aumentar la productividad, no es inalcanzable. Pero debemos ser conscientes de que, para convivir en un ambiente conductual abigarrado, necesitamos mostrar un alto nivel de inteligencia emocional (que puede endulzar el ambiente, revelando soluciones viables, independientemente de la situación o problema).
